【聲明】針對立法委員萬美玲等28人提案 民間團體建議不予通過 | 公民行動影音紀錄資料庫

0
49
公民行動影音紀錄資料庫

文/婦女新知基金會

針對立法委員萬美玲等28人提案之「就業保險法第十九條之二條文修正草案」(提案編號1537委26058)因違反性別平等原則與國際育嬰假制度改革潮流,民間團體建議不予通過。

發起團體:婦女新知基金會

連署團體:多元教育家長協會、台灣女性學學會、台灣婦女團體全國聯合會、高雄婦女新知協會、國立高雄師範大學性別教育研究所、托育政策催生聯盟、全國教保產業工會,高雄市輔育人員職業工會,台北市教保人員協會,高雄市教保人員職業工會,屏東縣幼兒托育職業工會,台南市教保產業工會,社團法人屏東縣好好婦女權益發展協會、台灣高等教育產業工會

立法委員萬美玲等28人提案之「就業保險法第十九條之二條文修正草案」(提案編號1537委26058)主張夫妻雙方同為就業保險之被保險人時,得選擇由一方獨自領取一年之育嬰留職停薪津貼,打破現行「個別家長專屬且不可轉移」(individual rights to parental leave)之規定,將造成請假育嬰之責任全數由女性承擔之效果,不利雙親共同分擔養育責任,違反性別平等原則,亦不符合國際育嬰假制度改革趨勢,民間團體建議不予通過,以下資料敬請 參酌。

國際上育嬰假「請假資格」設計可略分為三種

(一)      只有媽媽可請(only for mothers);

(二)      雙親分享或可轉移(shared entitlement);

(三)      個別家長專屬且不可轉移(individual rights to parental leave)。

個別家長專屬且不可轉移(individual rights to parental leave)是國際育嬰假改革趨勢

二戰結束後,以歐洲各國為主,開始建立育嬰假制度,當時多數育嬰假只提供給生母;隨著女性意識抬頭,各國開始發展鼓勵男性參與養育的制度,原本只有媽媽可請的育嬰假,開放爸爸/配偶/伴侶也可請,改為「雙親分享或可轉移」(shared entitlement)的育嬰假;目前只有媽媽可請的育嬰假,採用的國家已極少。

隨著已開發國家普遍面臨生育率下降情勢,加上性別平等意識進一步提升,各國發現穩定生育率最有效的政策便是支持勞工家庭與生活平衡、鼓勵男性參與照顧;然而,許多國家發現「雙親分享或可轉移」(shared entitlement)的育嬰假,鼓勵父親育兒效果有限,母親單獨請完所有育嬰假天數的比例仍佔八、九成以上,因此各國又發展出「個別家長專屬且不可轉移」(individual rights to parental leave)的育嬰假,例如瑞典、挪威的「父親專屬假」;歐盟於2019年通過且具法律約束力之「家長與照顧者之生活與工作平衡準則」,亦明文規定歐盟各國應提供「個別家長專屬且不可轉移」之育嬰假。

台灣育嬰留職停薪初始設計便是最先進的設計

台灣2002年上路的育嬰留職停薪津貼制度,初始設計便參考各國育嬰假的演變,發現「個別家長專屬且不可轉移」的育嬰假才是符合性別平等價值的國際改革趨勢,因此台灣的育嬰留職停薪及育嬰留職停薪津貼一開始便是雙親個別享有且不可相互轉移(individual rights to parental leave),算是世界各國當中,育嬰假請假資格及津貼請領資格設計上保障雙親照顧權益、促進照顧責任性別平等面向上先進的制度。

育嬰留職停薪津貼請領權利若可轉移,將惡化職場性別不平等

原專屬於父親或雙親另一方之育嬰留職停薪津貼六個月,若開放成家內自行協調、可全數轉移,在現行勞動薪資仍性別不平等的現況,結果均由母親請領的後果必可預期,將使得台灣制度在國際上原本的亮點付之一炬,也表示母親留職停薪期間將至少長達一年,非常不利母親重返職場;即便重返職場,亦將嚴重影響未來升遷機會,惡化職場性別不平等。國際上關於育嬰假之研究皆顯示,勞動市場技術與組織變革快速,育嬰假過長不利於勞工重返勞動市場;國內現有研究引用勞動部育嬰留職停薪關懷調查數據,亦顯示育嬰留職停薪津貼申請者有「18.7%認為申請育嬰留職停薪會造成技能衰退,女性20.7%高於男性9.7%,而且認為會造成技能衰退的比率由未滿3個月的14.9%增至2年之35.8%,隨申請時間延長而增加」(劉侑學、王舒芸即將出版之論文)。

育嬰留職停薪制度改革應求更好而非走回頭路

委員提本修法草案之主要理由,在於男性請領育嬰津貼人數少,應讓無法請領之男性,可轉讓額度給另一半。然國際研究普遍顯示,增加男性請育嬰假比例,最有效的政策即提高育嬰假期間所得替代率到八成至全額。事實上,台灣於今年七月開始,育嬰留職停薪津貼由投保薪資六成提高至八成,儘管未滿三歲幼兒人數持續下滑,七月間初次請領育嬰留職津貼的女性,仍比六月多了1.77倍,男性更比六月多了2.48倍(見下圖),成效十分明顯,可見未來的改革方向應是將育嬰留職停薪津貼提高至實質所得八成以上,而非打破「個別家長專屬且不可轉移」原則。

註:每月初次核付育嬰留職停薪津貼人數3月期間人數明顯上升,為每年固定季節性波動,然過去歷年七月間從未有明顯波動,今年首次出現人數衝高現象,且男性增加之比例高於女性。

若開放可由家長一方獨自領取一年之育嬰留職停薪津貼,違背穩定生育率須鼓勵男性分擔照顧責任之政策原則;未來若要回頭挽救,恐須進一步循歐洲各國之改革路徑,除雙親分享或可轉移(shared entitlement)的一年有薪育嬰假之外,另增加半年至一年之「有薪父親專屬假」。走此路徑,實屬無謂。建請立法院各黨團與立法委員於法案協商時,支持維繫現行育嬰留職停薪及育嬰留職停薪津貼「個別家長專屬且不可轉移」(individual rights to parental leave)之規定。

參考資料:

Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU. Link: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2019/1158/oj.

Laura Addati, Naomi Cassirer and Katherine Gilchrist. 2014. Maternity and Paternity at Work: Law and Practice Across the World. Geneva: International Labor Organization(國際勞工組織).

Tomáš Sobotka, Anna Matysiak, Zuzanna Brzozowska. 2019. Policy responses to low fertility: How effective are they? New York: United Nations Population Fund(聯合國人口基金).

劉侑學、王舒芸,〈誰是時間權利的富爸媽?——育嬰假社會「投資」了誰〉,《國家發展研究》,即將出版。